Philippe LAFAYE
Avocat a la cour
spécialiste en droit du travail
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precision des motifs du licenciement
Désormais, le salarié dispose d'un délai de 15 jours à compter du licenciement pour demander, s'il le souhaite, à l'employeur de préciser les motifs invoqués à l'appui de son licenciement. L'employeur a 15 jours pour répondre à compter de la demande du salarié. Si la lettre de rupture est insuffisamment motivée et que le salarié n'a pas demandé à l'employeur de la préciser, cela ne constitue qu'une irrégularité de forme et ne sera...
Publié le 12/01/2018
le droit europpéen au secours des salariés
La Cour Européenne des Droits de l'Homme vient de rendre une décision importante relative au pouvoir de l'employeur de sanctionner un salarié au motif que celui-ci a utilisé à des fins personnelles et privées l'internet de l'entreprise. Elle constate la violation du droit au respect de la vie privée et familiale, du domicile et de la correspondance (article 8 de la CEDH) et donc que le salarié ne peut être sanctionné (en l'occurence licencié) lorsque ce dernier n'a...
Publié le 21/09/2017
Le licenciement par l'expert comptable de l'employeur est sans cause réelle et sérieuse
Le licenciement, mis en oeuvre et notifié par l'expert comptable de l'entreprise est dépourvu de cause réelle et sérieuse. La Cour de cassation considérère en effet que la procédure de licenciement ne peut pas être déléguée à une personne extérieure à l'entreprise, même régulièrement mandatée pour y procéder. Cette règle vaut pour l'entretien préalable comme pour la notification de la rupture (cass.soc 26 avril 2017 n° 15-25...
Publié le 07/06/2017
Précisions sur la liberté d'expression du salarié
Le salarié peut il se plaindre sans prendre le risque de s'exposer à une sanction ou même au risque d'être licencié ? S'il se plaint d'être harcelé, l'article L1152-2 du Code du travail instaure une protection, sauf mauvaise foi caractérisée laquelle ne peut résulter uniquement de ce que le salarié connait la fausseté des faits qu'il dénonce (cassation sociale 7 février 2012 n° 10-18035). Le licenciement qui serait motivé par la dénonciation d'un...
Publié le 10/03/2017
le vrai/ faux barème des indemnités prud'homales
Le décrêt du 23 novembre 2016  fixe, non pas un barème proprement dit, mais un référentiel indicatif (une "grille " à laquelle les juges peuvent se référer) permettant d'évaluer le montant des dommages et intérêts qui peuvent être alloués en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse. Cependant, ce référentiel ne s'impose au juge que si les parties le demandent conjointement. De plus, il ne s'applique pas lorsque le licenciement est...
Publié le 08/12/2016
la protection des " lanceurs d'alerte"
Le fait pour un salarié de de porter à la connaissance du procureur de la République des faits concernant son entreprise qui lui paraissent anormaux, qu'ils soient constitutifs ou non d'une infraction pénale, ne constitue pas une faute et ne peut pas motiver son licenciement. Le licenciement qui serait motivé par cette dénonciation porte atteinte à la liberté d'expression du salarié et de ce fait se trouvé entaché de nullité (cassation sociale 30 juin 2016 n° 15-10557). Attention, ce principe...
Publié le 14/10/2016
nouvelles règles de procédure à compter du 1er août 2016
Le décrêt du 20 mai 2016 pris en application de la loi " Macron" du 6 août 2015 modifie sensiblement les règles de procédure devant le conseil de prud'hommes et la cour d'appel. Désormais, et pour l'essentiel : - Le conseil de prud'hommes doit être saisi par une requête motivée et accompagnée des pièces justificatives. A peine de nullité la requête doit contenir l'identité complète du demandeur, la désignation du défendeur et comporter un exposé...
Publié le 22/07/2016
Un salarié peut il être licencié pour avoir saisi le conseil de prud'hommes ?
En l'absence d'abus ou de mauvaise foi, le fait pour un salarié d'agir en justice contre son employeur ne peut pas motiver son licenciement. Au regard des articles 6 et 10 de la convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales, le droit d'agir en justice constitue une liberté fondamentale, de même que le droit de témoigner, y compris lorsque ces droits s'exercent contre l'employeur. Dès lors, le licenciement qui serait prononcé au motif que le salarié a témoigné...
Publié le 08/04/2016
Règlement intérieur et droit disciplinaire.
L'existence d'un règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises de plus de 20 salariés. Le règlement intérieur peut prévoir diverses mesures ou obligations ( par exemple le port d'une tenue de travail, les contrôles d'alcoolémie etc) qui s'imposent aux salariés et dont le non respect peut entraîner des sanctions disciplinaires. Toutefois, ces mesures ne sont opposables aux salariés que si les représentants du personnel ont été consultés au moment de l' introduction...
Publié le 15/02/2016

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Maître LAFAYE intervient principalement pour la défense de salariés dans les litiges les opposant à leur employeur : contestation de licenciement pour motif personnel, disciplinaire ou économique, contestation de procédures disciplinaires, rappel de salaires, réclamation d'heures supplémentaires etc...

En dehors de toute procédure, il vous conseille et vous assiste dans le cadre de démarches amiables et de négociations avec votre employeur.

Maître LAFAYE intervient également en droit de la famille et droit des personnes : séparation, divorce, pensions alimentaires, droits de visite, ainsi qu'en matière d'adoption.

Maître LAFAYE se tient à votre disposition, dans chacun de ces domaines de compétence, pour vous offrir ses services et vous assister dans tous vos projets et litiges.
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